Temps d’attente interminables, services réduits ou carrément disparus, commerces fermés, ratés à la Société de l’assurance automobile du Québec (SAAQ), aux bureaux des passeports, services de santé ralentis et débordés, marchandises non disponibles, le problème de pénurie de main-d’œuvre affecte toutes les dimensions de la société québécoise, dans tous les secteurs, tant au privé qu’au public, et ce, dans toutes les régions. Parmi les solutions: le prolongement de la vie active. Les employeurs, à commencer par les gouvernements et les syndicats, devront donner un coup de barre à la fois dans les mentalités et les normes pour qu’un nombre significatif de travailleurs d’expérience décident de rester au travail.

Pour pallier le déficit actuel de travailleurs, les employeurs doivent à la fois rattraper un déficit de 250 000 postes non pourvus et remplacer presque autant d’employés qui partent à la retraite chaque année. Un véritable casse-tête.

Si la chose est possible, un tel rattrapage demandera des mesures innovantes et fortes ainsi que la contribution de tout le monde – tant des gouvernements, des employeurs, des syndicats que des citoyens eux-mêmes.

Parmi une myriade de mesures possibles, trois sont souvent citées – immigration, automatisation et prolongement de la vie active –, mais chaque avenue comporte des limites.

L’immigration n’est pas une panacée. Comme l’a démontré l’économiste Pierre Fortin, une forte immigration crée ses propres besoins en personnel, ce qui vient augmenter la pression sur la main-d’œuvre.

L’automatisation massive permettrait certes de corriger les carences de productivité du Québec. Mais si elle réduit la pression sur les besoins en main-d’œuvre peu qualifiée, elle augmente la demande en personnel technique – ingénieurs, techniciens, informaticiens, etc.

Le prolongement de la vie active des travailleurs d’expérience semble la solution qui exige le moins d’investissements. Elle repose sur des travailleurs déjà en place à qui on ne demande que de continuer à faire ce qu’ils faisaient déjà. Actuellement, au Québec, à peine 39% des 60-69 ans continuent de travailler, un taux largement inférieur aux 46% de l’Ontario – ce qui représente 80 000 personnes environ, soit le tiers des besoins de main-d’œuvre.

Pour augmenter cette proportion, le gouvernement semble heureusement refuser la voie facile d’un rehaussement à l’aveugle de l’âge de la retraite. Et de fait, des organismes comme le Réseau FADOQ s’y opposent parce qu’une telle solution serait inacceptable: elle pénaliserait indûment ceux qui travaillent déjà aux emplois les plus pénibles, et souvent depuis le plus longtemps.

Comprendre le problème

Le rapport de l’Institut du Québec, Allonger les carrières: défis et opportunités pour pallier les pénuries de main-d’œuvre, propose une lecture fine des statistiques qui suggère des pistes intéressantes.

Ses auteurs montrent que l’âge souhaité de la prise de la retraite est déterminé en général très tôt, souvent avant la cinquantaine, et qu’il est très difficile de faire revenir au travail quelqu’un qui a fait le saut. Cela nous dit qu’il faut donc que les employeurs et les législateurs infléchissent la décision très en amont de 60 ans.

Autre fait remarquable: l’écart entre les sexes. Les hommes québécois de 60-69 ans continuent de travailler à un taux de 46%, soit la moyenne ontarienne. Mais le pourcentage est bien moins élevé chez les femmes québécoises, avec un taux d’activité de seulement 32%. Si certains préjugés à l’égard des femmes peuvent jouer, écrivent-ils, il ne fait aucun doute que celles-ci sont très souvent celles qui dispensent les soins à leur conjoint et leurs proches. Si on veut que davantage de femmes de plus de 60 ans restent sur le marché du travail, il faudra d’abord offrir un meilleur soutien aux proches aidantes, surtout en matière de soins à domicile.

Une autre statistique éloquente nous vient du Réseau FADOQ, dans son mémoire présenté en février lors des consultations publiques sur le Régime de rentes du Québec. Le taux d’activité des 15-24 au Québec, à 68,6%, est beaucoup plus élevé qu’en Ontario (60,3%). Bref, un certain nombre de Québécois prennent leur retraite plus tôt que les Ontariens, mais ils ont travaillé autant d’années et ont le sentiment légitime d’avoir fourni leur part d’efforts. Bref, pour inciter ces derniers à rester professionnellement actifs plus longtemps, il faudra leur proposer des perspectives plus intéressantes.

L’épaule à la roue

Alors, comment prolonger la vie active des Québécois? Le travail a commencé, mais il reste encore du chemin à parcourir. Certes, le gouvernement du Québec vient de faire un effort qu’il faut saluer sur la réforme du Régime de rentes en répondant à plusieurs demandes de la FADOQ. On ne peut pas en dire autant du fédéral, qui tarde à instaurer son crédit d’impôt pour le maintien au travail.

En tant qu’employeurs, cependant, les gouvernements présentent un bilan moins reluisant puisqu’ils encouragent les départs à la retraite précoce. Les fonctionnaires québécois prennent leur retraite un an avant la moyenne de la population, laquelle inclut les fonctionnaires eux-mêmes.

Tous les employeurs, tant publics que privés, ont une grande part de responsabilité pour renverser la tendance. Depuis la COVID, ils ont instauré massivement le télétravail, bravo, mais où en est-on avec la flexibilité des horaires, les allègements de tâche, la transmission d’expérience?

Là-dessus, le Conseil du patronat du Québec (CPQ) a fait, un peu tardivement, disons-le, quelques pas, précédé en cela par la campagne La compétence n’a pas d’âge, une initiative de l’Association québécoise de gérontologie qui remonte à 2018.

Le CPQ a entrepris, l’automne dernier, l’étude sérieuse des mesures qui fonctionnent et vient de lancer un programme d’accompagnement qui vise une centaine d’entreprises d’ici la fin 2024, avec l’objectif de valider ses constats. Mais l’organisme a déjà conclu sur certains incontournables et a commencé à passer le message aux employeurs et aux autres associations patronales.

1) Flexibilité des horaires. La plupart des employés «seniors» ne veulent pas faire 40 heures. Les employeurs devront donc organiser des horaires hebdomadaires autour de 16, 20, 25, 30 heures.

2) Changement de rôle. Les vétérans peuvent contribuer grandement au contrôle de qualité, à la vérification, à la supervision, à la formation, au mentorat – où leur expérience sera mise à profit.

3) Lutte contre l’âgisme. Les préjugés sur l’âge sont tenaces, et cela est visible par la liste d’arguments que déploie le CPQ pour défendre la loyauté, la créativité et la fiabilité des travailleurs d’expérience.

Ces politiques, surtout les deux premières, sont particulièrement difficiles à implanter dans les grandes organisations et les ministères, où les employeurs doivent composer  avec les rigidités intrinsèques des grandes organisations, tant du côté patronal que syndical.

Les syndicats auront donc aussi leur bout de chemin à faire pour assouplir certains «acquis», comme les retraites précoces, négociées de haute lutte à une époque où les jeunes étaient beaucoup plus nombreux que leurs aînés. Bien des négociateurs syndicaux ont des montées de lait quand ils entendent «flexibilité des horaires» ou «modification de la tâche». Les conventions collectives et les conditions de retraites sauront-elles s’adapter?

Une autre part du travail consistera à véhiculer dans la population le message contraire au fameux «Liberté 55». Travailler après 60 ans, c’est payant et valorisant, en plus d’apporter de nombreux bienfaits sur le plan psychique et physique.

Ce ne sera pas la seule idée toute faite à démonter. Bien des gens croient, à tort, qu’il n’est pas «payant» de continuer de travailler après 65 ans, alors que les planificateurs financiers disent le contraire. Les préjugés sur l’âge sont tellement forts dans notre société, que bien des aînés ont complètement intégré l’idée qu’ils n’ont plus grand-chose à offrir – au point de pratiquer eux-mêmes l’autoexclusion.

On le voit, régler la pénurie de main-d’œuvre, ça ne se fera pas en criant ciseau.